Dacă te-ai alătura companiei tale din nou astăzi, ai dori să treci prin procesul de recrutare? Dacă răspunsul este nu, este timpul pentru o schimbare.
Procesul de angajare este o călătorie de descoperire pentru companii și candidați. Managerii de resurse umane se străduiesc să ocupe posturile deschise cu cel mai bun candidat, ceea ce poate dura luni de zile și necesită revizuirea a sute de CV-uri, programarea a nenumărate interviuri și urmărirea fiecărui pas al procesului.
Iar pentru candidați, procesul de depunere a unui CV într-un format diferit pentru fiecare companie, de a trece prin mai multe interviuri pentru fiecare și, adesea, de a călători sau de a-și lua timp liber de la locurile de muncă existente pentru a face acest lucru nu este ușor. De prea multe ori, procesul poate fi considerat un calvar pentru supraviețuire, mai degrabă decât o oportunitate pentru companii și pentru oameni de a crește.
Ca orice întâlnire, prima impresie contează. În timp ce îți formezi opinii timpurii și afli fapte, este important să îți amintești că cealaltă parte face același lucru. Un proces de angajare de succes trebuie să îmbine ADN-ul companiei cu cel al candidatului, cu accent pe valorile, misiunea și scopul acestora, precum și pe beneficiile pe care candidatul le va primi în schimbul muncii și angajamentului său față de companie.
Descoperă în acest articol mai mulți pași pentru a crea un proces de recrutare eficient.
1. Scrie descrieri de job inspiraționale
Descrierile tale de job trebuie să fie o reclamă inspirațională pentru compania și scopul tău.
Procesul de angajare începe în momentul în care un candidat citește unul din anunțurile de recrutare. Procesul de angajare nu este controlat exclusiv de companie: mai degrabă, prima opțiune (de a aplica sau nu) îi aparține candidatului. Pentru a maximiza probabilitatea ca candidații puternici să aleagă să aplice, creează anunțuri de angajare care să precizeze:
- Ce se așteaptă și se cere pentru a reuși în acest rol;
- Cultura companiei, viziunea acesteia și pe cine serviți;
- Cum vor fi candidații recompensați (financiar, intelectual, social etc.) prin acceptarea ofertei tale.
Când te gândești la cerințele de competență, fii explicit cu privire la abilitățile pe care trebuie să le ai față de dorite, dar nu neapărat necesare de avut. Mulți candidați nu aplică pentru locuri de muncă decât dacă au toate abilitățile „necesare”, astfel încât o fișă a postului supraspecificată poate descuraja în mod activ persoanele calificate să aplice. Folosește un limbaj inspirațional, și captivant. Utilizează un șablon consecvent în toate anunțurile de angajare pentru a crea o experiență unificată pentru candidații care caută mai multe locuri de muncă. Și, în cele din urmă, oferă managerilor de recrutare linii directoare clare pentru actualizarea și crearea anunțurilor de job.
2. Fă un pre-screening al candidaților
Un singur pre-screening este suficient.
Datele arată că 36% dintre companii poate dura până la 4-8 săptămâni pentru angajare, iar 27% spun că poate dura până la 8-12 săptămâni, ceea ce este costisitor și are un cost de oportunitate. Fiecare candidat ar trebui să necesite un singur apel de screening, care ar trebui să acopere cel puțin:
- Confirmare că candidatul a aplicat
- O privire de ansamblu asupra companiei și a rolului
- Validarea elementelor critice ale CV-ului
- Validarea că intervalul de salariu este acceptabil pentru candidat
- O înțelegere a așteptărilor candidatului de la următorul angajator
- Confirmarea capacității legale a candidatului de a lucra în locația necesară
- O înțelegere a raționamentului candidatului pentru schimbarea locului de muncă
- Clarificarea ferestrei de pornire a candidatului, inclusiv orice notificare de concediu necesară pentru angajatorul actual
- Întrebări din partea candidatului
- O explicație a pașilor de angajare care vor urma
3. Ține un interviu tehnic cu un task
Intervievează candidații tăi și roagă-i să facă un task. În această etapă, evaluezi cuantificabil capacitatea candidatului de a-și îndeplini rolul. Încearcă să închizi interviul cu o cunoaștere clară a faptului dacă acestei persoane ar trebui să i se ofere o ofertă, în așteptarea rezultatelor interviurilor non-tehnice. Pune întrebări menite să clarifice dacă candidatul are abilitățile și experiența necesare. Dacă întrebările nu sunt suficiente pentru a realiza acest lucru, cere candidatului să îndeplinească o sarcină scurtă înainte de interviu, care oferă o oportunitate de a-și prezenta abilitățile.
într-un mediu practic și să permită persoanelor timide sau introvertite să strălucească într-un mod pe care doar un interviu ar putea îngreuna. Sarcinile în afara interviului nu trebuie să dureze mai mult de 2 ore; sarcinile mai lungi decât acestea ar trebui plătite, pentru a semnala respect pentru timpul candidatului. Conduceți interviul cu un membru al echipei la care s-ar putea alătura.
4. Realizează un interviu bazat pe valori
Trebuie să te asiguri că potențialele angajări se aliniază cu valorile companiei tale.
Dacă folosești standarde ample, subiective pentru a răspunde la întrebarea „Este această persoană potrivită pentru cultura noastră”, veți angaja inevitabil oameni care vă seamănă, vorbesc ca tine și au un mediu similar cu tine. Un interviu bazat pe valori ar trebui să încerce în mod explicit să înțeleagă dacă un candidat împărtășește valorile companiei și să furnizeze dovezi care să demonstreze acest lucru. Pentru candidat, aceasta ar trebui să fie în egală măsură o oportunitate de a înțelege dacă compania își împărtășește valorile.
Pentru fiecare valoare, încearcă să înțelegi: cum interpretează candidatul acea valoare, cum a demonstrat-o practic în trecut și cum vrea să o exercite în companie (în cazul în care ar fi angajat). A pune întrebări detaliate despre experiențele trecute este esențial aici, deoarece candidații întrebați doar despre situații ipotetice vor prezenta adesea o combinație a ceea ce cred ei că doriți să auziți și ceea ce cred că ar face în condiții ideale. Ținei acest interviu cu cineva din companie care nu va gestiona direct sau nu va lucra alături de acest angajat, pentru a reduce în continuare părtinirea. Și indiferent cât de junior ar fi rolul, amintește-ți că angajații pot fi, sau pot deveni într-o zi, manageri, așa că descoperirea atitudinilor față de coaching și mentorat este esențială în fiecare interviu bazat pe valori.
5. Determină succesul folosind standarde consecvente
Angajează talente printr-un proces clar și consecvent. Creează un spectru de notare potrivit atât pentru rol, cât și pentru organizație. Acest lucru asigură un proces echitabil pentru toți solicitanții și o decizie corectă, indiferent cine conduce procesul. Pentru fiecare interviu și task, determină dimensiunile care trebuie evaluate (de exemplu, cunoștințe de conținut sau leadership). Ar trebui să cuprindă capacitatea de bază de a îndeplini rolul până la capacitatea de a depăși și de a-i conduce pe alții în poziție.
Pentru fiecare dimensiune, stabilește o scală de la 1 la 5, cu o descriere scurtă, clară, bazată pe dovezi pentru fiecare evaluare, asigurându-te că scala include un spectru complet de posibilități (de exemplu, de la „nu pot demonstra sau furniza dovezi ale acestei abilități” la „este un lider de gândire recunoscut pe subiecte legate de această abilitate”). Când se evaluează candidații în funcție de fiecare dimensiune, este important ca procesul de evaluare să fie discutat cu cel puțin o altă persoană care a fost prezentă și să existe cel puțin un punct de evidență care să corespundă cu descrierea bazată pe dovezi pentru acea evaluare.
6. Desfășoară un proces rapid, bine planificat și transparent
Asigură-te că candidații tăi sunt la curent cu fiecare pas al procesului, de la început până la sfârșit. Înainte de a începe procesul de angajare, fii clar cu privire la fereastra de timp în care va fi anunțat postul și fii transparent în acest sens pentru candidați, dacă este posibil. În fiecare etapă a procesului, informează candidații despre locul în care se află în proces și cât timp ar trebui să aștepte înainte de a lua următoarea decizie. Acest lucru va: oferi candidaților confort emoțional și încredere că compania este o organizație bine condusă; reducerea șanselor ca un candidat să accepte un loc de muncă la o altă companie din cauza confuziei cu privire la termene; și forțează compania să aleagă dintre candidații disponibili, în loc să organizeze un apel deschis nesfârșit pentru CV-uri.
În toate etapele oricărui proces de angajare, atenția este esențială. Pregătește-te în mod adecvat pentru proces. Ai o înțelegere de bază despre cine stă în fața ta în timpul interviurilor și asigură-ți un mediu de interviu adecvat. Fii conștient de semnele de stres și acordă candidaților timp să respire dacă este necesar.
În cele din urmă, angajarea este o cale cu două tăișuri pentru companii și noi angajați. Un proces de angajare bine conceput ar trebui să entuziasmeze atât intervievatorii, cât și candidații. Pe măsură ce compania ta crește și cultura ta evoluează, este important să colectezi în mod regulat feedback de la candidați pentru a înțelege ce a funcționat bine și ce nu, astfel încât procesul tău să se îmbunătățească continuu.
Vrei să recrutezi în această perioadă?
Postează un anunț de angajare pe BestJobs. Poți utiliza sugestiile noastre de template-uri precompletate, precum și sugestiile de salarii sau de abilități pe care le poți adăuga anunțurilor de recrutare.
Accesați articolul integral pe bestjobs.eu
